Arbeitsunfähigkeit sofort dem Arbeitgeber melden
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Die Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden. Gegebenenfalls kann eine verspätete Mitteilung auch arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Dabei gelten allerdings bei einer lang andauernden Erkrankung und den damit zusammenhängenden Folgemeldungen der Arbeitsunfähigkeit (AU) weniger harte Maßstäbe als bei der ersten Meldung.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg am 8.5.2019 (Az. 10 Sa 52/18).
Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer ihrem Arbeitgeber mitteilen – und zwar möglichst vor Arbeitsbeginn. Diese Pflicht ist in § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz gesetzlich verankert.
Darin heißt es: "Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen".
Arbeitnehmern, die sich nicht hieran halten, drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen. Die Regeln für den Mitteilungsweg sind in jedem Unternehmen unterschiedlich. Manche möchten, dass die Arbeitsunfähigkeit per E-Mail erfolgt. Oft verlangen Firmen eine telefonische Krankmeldung, gegebenenfalls reicht auch eine WhatsApp-Nachricht oder SMS.
Jeder Arbeitnehmer sollte sich schon bei Jobantritt nach den bei seinem Arbeitgeber geltenden Regeln erkundigen. Wichtig zu wissen ist dabei auch, bei wem die Krankmeldung erfolgen soll – etwa bei der Abteilungsleitung oder bei der Personalabteilung.
Klar ist in jedem Fall: Es reicht nicht, am ersten Krankheitstag die AU-Bescheinigung des Arzts auf die Post zu geben. Diese kann dann ja frühestens am Folgetag in der Firma eingehen.
Im Fall, über den in Stuttgart verhandelt wurde, ging es um einen 45-jährigen Lageristen, der wegen eines Bandscheibenleidens über ein Jahr krankgeschrieben war. Nachdem er im Laufe seiner Erkrankung nach dem Auslaufen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arztes seinem Arbeitgeber nicht unverzüglich seine weitere Arbeitsunfähigkeit mitgeteilt hatte, erhielt er die Kündigung.
Sein Arbeitgeber verwies dabei darauf, dass der Betroffene auch in der Vergangenheit bereits wegen dieses Vergehens abgemahnt worden war.
Das Landesarbeitsgericht befand dennoch, dass im entschiedenen Fall eine Kündigung des Betroffenen eine überzogene Maßnahme sei. Dabei berücksichtigte das Gericht zum einen die langjährige (und überwiegend) beanstandungsfreie Beschäftigungszeit des Betroffenen.
Vor allem stellte das Gericht aber auf die Funktion der unverzüglichen Krankmeldung ab. Hierdurch solle dem Arbeitgeber die Möglichkeit gegeben werden, Dispositionen zu treffen, um den Arbeitsausfall kurzfristig auszugleichen.
Bei einer langfristigen Erkrankung sei die Situation etwas anders. Das Ausbleiben des Arbeitnehmers treffe "den Arbeitgeber hier nicht unvorbereitet". Der Arbeitgeber müsse sich in solchen Fällen vielmehr "um eine Ersatzlösung kümmern, die auch für einen längeren Zeitraum tauglich ist (beispielsweise durch Krankheitsvertretung oder Umorganisation".
Eine "Personalplanung auf Sicht" wäre bei einer langen krankheitsbedingten Abwesenheit "nicht mehr das angemessene Mittel einer sorgfältigen Personalverwaltung, um auf den Ausfall zu reagieren".
Unterm Strich hielt das Gericht damit das Interesse des Beschäftigten an einer Weiterbeschäftigung im konkreten Fall für gewichtiger als das (grundsätzlich berechtigte) Sanktionsinteresse des Arbeitgebers.
(MS)
